“你修的图质量不行，明天不用来了。”接到老板通知，修图师李先生有点懵。这是他在这家摄影工作室试岗的第6天，按照“约定”，通过7天“无薪试岗”期才能正式入职。这也意味着，他此前的辛苦全“打了水漂”。李先生的遭遇并非个例。据《工人日报》报道，“无薪试岗”正在劳动力市场蔓延。一些企业在招聘时会设置3～10天的试岗期，临近试岗结束，再以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退劳动者，并拒绝支付试岗期工资。
我国劳动法、劳动合同法只有对试用期的详细规定，并没有“试岗”概念。劳动合同法实施条例第十五条明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。可见，试用期并不是“白用期”。
一些企业在招聘时故意避开法定的试用期制度，把劳动者引入法律之外的灰色地带“试岗”，以节省试用期的用工成本。如此“有心坑人”，试了一批裁一批，循环往复，获得的免费劳动力不可小视。当劳动者想要通过投诉、劳动仲裁等途径维权时，由于未签订劳动合同，劳动关系证明又成为难题。“无薪试岗”成为对劳动力的公开盘剥，比滥用试用期侵犯劳动者权益的性质更恶劣，更具危害性。
必须明确的是，法律并不支持所谓的“试岗”，更不支持“无薪”和不签劳动合同。企业不管是以试用的名义还是以试岗的名义，只要存在用工行为，都不能“法外逃薪”。
“无薪试岗”不仅侵害劳动者权益，扰乱劳动力市场的正常秩序，而且可能引发行业性用工风险，比如人才吸引力下降，类似违法用工记录会转化为就业市场的信任危机等。对具体企业而言，“无薪试岗”不签订劳动合同，也不缴纳工伤保险，新员工一旦发生工伤，企业将面临巨额赔偿，因小失大。
劳动监察部门应及时介入，对企业发出合规用工提示，对频繁采用“无薪试岗”的企业加大执法和处罚力度。只有让违法者付出代价，才能从根本上遏制“无薪试岗”侵权乱象。相关部门更要及时补好劳动法规存在的漏洞，以更好地适应新时代新用工模式的多元化需求。劳动者若遭遇“无薪试岗”，要敢于说“不”。
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