最近,《工人日报》报道了几位求职者因工作经历中出现了“职场空窗期”,而求职屡遭碰壁的案例,引发了网友热议。一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后,渴望回到职场,却发现“空窗期”给他们“减了分”,简历中的“GAP(缺口、空白)”仿佛成了一个“污点”,不少网友对此感同身受。

  客观地说,用人单位对于有“职场空窗期”经历的求职者有一些顾虑可以理解。企业招人用人都希望求职者能尽量缩短适应期,尽快平稳上手新工作。而对于有“职场空窗期”且“空窗期”较长的求职者来说,企业的主要顾虑是,求职者是否还能保持足够的能力胜任新工作、新岗位。在劳动力供给相对充裕的现实下,为了减少这种不确定性,企业往往更“偏爱”那些具有连续工作经历的求职者。

  求职者出现“职场空窗期”的原因多种多样,有主观方面的,也有客观方面的。比如,有的人是觉得工作累了,想彻底放空休整休整;有的人是想集中时间和精力学习新技能,蓄势再出发;有的人是生了病,需要较长时间的脱产疗休养;有的人则是被企业裁员,一时找不到新的工作,被迫“空窗”……

  不难看出,“职场空窗期”形成的原因中,可能会涉及一些个人隐私,这也是一些求职者在用人单位向其了解为何“空窗”时,不愿如实披露的原因。也因此,报道中提到,在求职者之间开始流行应对HR(人力资源)询问“空窗期”成因的各种“话术”。如此一来,HR可能问不出来什么真原因,求职者也可能面临不诚信的风险。

  从各方极力回避“职场空窗期”的情况来看,目前“职场空窗期”似乎成了一个求职“减分项”。这提示人们思考,在工作与生活之间如何实现更好地平衡?“紧绷”的工作与“松弛”的生活是否可以并存?“停下来歇歇脚”,这是一种选择也是一种权利,对此,用人单位应该给予更多包容与理解,不应不分青红皂白便将“职场空窗期”与能力不足等划等号。如果任由这种情况发展下去,那么“职场空窗期”很有可能成为新的隐性就业歧视。

  化解“职场空窗期”矛盾,需要各方共同努力。劳动力供需双方要增进互信,企业要摒弃“唯连续工作经历是问”的选人用人观,对“空窗期”进行具体问题具体分析,避免“一刀切”;工会组织要做好失业人员的再就业帮扶工作;劳动监察部门要密切关注相关动向,畅通就业歧视反馈举报渠道,维护好劳动者公平就业的权益。

  对于“职场空窗期”,应有更理性的认知。一方面,适度的“空窗期”可以成为职业生涯的“休整充电期”,不仅有助于人力资源的开发利用,有助于提升求职者的综合素质,而且有助于促进企业发展;另一方面,求职者应正视“空窗期”可能带来的风险,把握好时间的“度”,把潜在风险和负面影响降到最小。

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作者 绿色经济网

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