“公司规定，由于空窗期大于3个月，招聘无法继续推进。”近日，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题。不少求职者经过一段时间休整会发现，简历中的“空窗期”成了减分项，会被揪着不放、“拷问”再三。一项调查显示，仅有41.3%的HR 表示可以接受“空窗期”超过6个月的求职者。不少人无奈喊话，“我们是有空窗期，不是有案底”。
随着经济社会的发展，职场人员流动变得越来越普遍。身在职场的人，不论是出于健康考虑进行休养，还是生育后暂时照顾家庭，抑或为了掌握一技之长，一些劳动者给自身职业发展按下了“暂停键”，在简历中出现“空白”是再正常不过的事情。如果仅凭有过“职场空窗期”，就一棍子打翻一船人，这样的招聘标准既不合理也不公平。
那么部分用人单位为何不待见“空窗期”？有的是担心求职者脱离职场过久，岗位技能会退化，跟不上用人单位的节奏；有的是觉得选择长期“空窗”的员工性格有问题难以管理；还有的单位觉得求职者的“不稳定”会影响工作的连续性……为了降低用人风险，用人单位先入为主地认定“空窗期减分”便成了一种心照不宣的“潜规则”。
实际上，从法律层面，我国《劳动法》明确规定，劳动者依法享有平等就业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。就此而言，用人单位戴着有色眼镜对待具有较长期限职场“空窗期”的求职者，不仅是一种歧视，也涉嫌侵犯求职者的平等就业权，有违法风险。
当然，作为求职者也应对“空窗期”有一个积极而合理的解释，将负面影响降到最小，并通过其他方式来证明自己的价值和能力。比如，展示自身技能的提升，表现自己对行业动态的关切与了解，透露自己在“空窗期”进行的职业规划等等。如果能够弥合信任裂痕，赢得用人单位青睐，“空窗期”就不是职业发展的终点，而是重新出发的起点。
另外，人社部门、工会、行业协会等组织有必要加强对用人单位招聘环节的监督指导，畅通投诉举报渠道，及时应对职场“空窗期”可能存在的一系列歧视问题。社会方面也应适时提高宽容度，让求职者更加从容地找到适合自己的就业节奏。
那些笃信“空窗期减分”的用人单位，有一个潜在的逻辑，即优秀的求职者，从业经历应该是完整的没有空白的。但人不是机器。客观原因也好，主观意愿也罢，在“空窗期”调整状态、得以喘息，何错之有？希望求职者、用人单位、社会组织等共同努力，打破偏见、拒绝歧视，对职场“空窗期”予以包容，让更多人有梦可期。
